Анализ основных тенденция развития кадровых процессов и технологий в системе муниципальной службы в Ставропольском крае

10 ноябрь 2011
Трансформация российского социума, затронувшая практически все социальные основы современного общества, с неизбежностью видоизменила базу управления государством.  

Местное самоуправление, как составная часть гражданского общества, также испытало влияние преобразующих воздействий политической воли государства, которое коренным образом модифицировало саму суть данного механизма управления. Особенно ясно прослеживается изменение системы кадрового обеспечения органов муниципального управления. Задача реформ в данном направлении заключалась в том, чтобы местная власть, как наиболее приближенная к населению, состояла как из профессионалов своего дела, с одной стороны, так и отвечала постоянно возникающим вызовам современного общества, с другой.

Переход от партийного стиля управления кадровыми процессами к социально-ориентированному и профессиональному развитию персонала органов власти вызвал коренную ломку традиционных методов набора, развития и продвижения работников муниципальной службы. На смену принципу партийной лояльности приходят принципы социальной ответственности, общественной значимости труда чиновника. В основу набора персонала входит конкурс среди претендентов на должность. Особую актуальность приобретают выборы высших должностных лиц аппарата муниципального управления на местных выборах.

Институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления. Самостоятельность данного вида публичной службы обусловлена конституционными нормами о самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного значения, о структурно-организационной неподчиненности органов местного самоуправления органам государственной власти.

Широкий спектр основных проблем местного самоуправления, взаимоотношения его с государственной властью, место и роль в жизни страны постоянно, во все времена российской истории, привлекали и привлекают к себе пристальное внимание. И это не случайно, так как в функционировании местного самоуправления фокусируется взаимосвязь и взаимодействие экономических, общественно-политических, духовных факторов, определяющих развитие социального потенциала поселений, районов, городов.

Однако существующая система местного самоуправления России по определенным направлениям является недостаточно эффективной, требует модернизации и дальнейшего развития в соответствии с потребностями современного общества. Немаловажным является тот факт, что в последнее время руководство страны довольно остро ставит вопросы, связанные с местным самоуправлением, выделяя наиболее актуальные проблемы в этой области.

По своей социальной сути местное самоуправление представляется тем уровнем власти, который наиболее приближён к населению, обеспечивая защиту интересов граждан. Ведь именно сегодня, когда Россия выходит на новый виток своего развития, к местному самоуправлению проявляется повышенное внимание, обусловленное прежде всего тем, что принят Федеральный Закон в новой редакции «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Конституция Российской Федерации, признавая и гарантируя местное самоуправление, и Федеральный Закон закрепляют местное самоуправление как уровень народовластия. Его органы, избранные населением, непосредственно ему и подотчётны за свою деятельность. Функционирование местного самоуправления, носящее форму народовластия, даёт возможность превратить политически активную часть населения в его главную действующую силу, поскольку местная власть является ключевым звеном организации и самоорганизации жизни, труда, быта, безопасности граждан.

Вполне закономерный вопрос о месте органов местного самоуправления в государственно-правовой системе современного Российского государства является во многом дискуссионным. Необходимо признать, что в отечественной доктрине до сих пор не выработано единой концепции к данной проблеме, которая соответствовала бы текущим целям и задачам, стоящим перед нашей страной, отражала бы реальную политическую и экономическую ситуацию. В этих условиях особое значение приобретает опыт, накопленный в данной области за рубежом. Выработка современных подходов к этой проблеме, соответствующих международным стандартам, особенно важна в современных условиях проведения муниципальной реформы.

Верховные органы власти в России признают чрезвычайную актуальность развития кадрового обеспечения муниципальной службы, потому как спектр деятельности органов местного самоуправления очень широк и многогранен. В ходе совещания с руководством администрации Президента Российской Федерации, полномочными представителями Президента Российской Федерации в федеральных округах, Правительством Российской Федерации и Общественной палатой 23 июля 2008 года Президент России Д.А.Медведев поставил задачу пересмотреть подходы к кадровой политике, создать целостную систему воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. Для реализации стратегии до 2020 года, предусматривающей фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества, нужны хорошо подготовленные управленцы.

При этом глава государства заявил о необходимости обеспечения профессионального и роста людей, отметил низкий уровень кадровой ротации, что в результате приводит к некомпетентности, колоссальным убыткам, а также огромным коррупционным рискам. Президент обратил внимание на то, что до сих пор нет единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях.

В Послании Президента Федеральному Собранию Российской Федерации от 30 ноября 2010 года подчеркнуто, что сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей.

С целью изучения степени информированности граждан о формировании кадрового резерва в Ставропольском крае, в течение 2010-2011 годов были опрошены 650 человек, включенных в кадровый резерв. При этом в городских округах – 123 человека, в муниципальных районах – 327 человек, в городских поселениях - 30 человек, в сельских поселениях – 170 человек. Результаты опроса показывают, что 46% получили информацию от знакомых, являющихся работниками органов местного самоуправления, 29,7 % узнали об этом из печатных источников информации (местных газет), 16,9% получили информацию на сайте, 7,4% затруднились ответить.

Таким образом, на основе опроса можно сделать вывод, что интернет-портал органов государственной власти Ставропольского края не пользуется особым успехом у граждан, так как население еще не всегда грамотно пользуется Интернет-ресурсами, а зачастую и вовсе не имеет представления о получении информации через данную сеть.

Важно разграничивать понятия «муниципальный резерв управленческих кадров» и «кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы». Если кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в соответствии с Федеральным законом № 25-ФЗ может создаваться в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами для замещения вакантных должностей муниципальной службы, то муниципальный резерв управленческих кадров в муниципальных образованиях формируется в основном для замещения должностей, не являющихся должностями муниципальной службы. Это выборные муниципальные должности, руководящие должности в муниципальных предприятиях и учреждениях и т.п.

Отбор претендентов на включение в муниципальные резервы может проводиться рабочими группами экспертов, специально созданными при комиссиях по формированию резерва, которые определяют соответствие претендентов квалификационным требованиям к должностям, на которые формируется резерв, и оценивают профессиональные, деловые и личностные качества претендентов на основании представленных документов с применением утвержденной в органе местного самоуправления методики отбора лиц, претендующих на включение в муниципальный резерв. Такая методика может предусматривать обязательность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов по ряду критериев (профессионально значимых качеств в зависимости от уровня целевой должности и функционала по ней).

Оценка исследуемых качеств может осуществляться с использованием метода «360 градусов», который позволяет провести оценку профессиональных, деловых и личностных качеств претендента, значимых для замещения конкретной должности или определенного уровня должностей. Такая оценка производится с использованием специального оценочного листа. Суть метода заключается в осуществлении оценки непосредственным и вышестоящим руководствам претендента, его коллегами и подчиненными, а также самим претендентом (самооценка). При наличии соответствующей возможности в круг оценивающих лиц в качестве независимого эксперта может быть включен специалист-психолог для оценки профессионально-важных личностных качеств претендента. По результатам анализа и обобщения оценок руководителя, коллег, подчиненных и специалиста-психолога кадровой службой выводится интегрированная балльная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств претендента, которая сопоставляется с результатами его самооценки. Данная методика позволяет наиболее объективно провести исследование профессионально-деловых качеств претендента, учитывая индивидуальные особенности, для того чтобы выявить готовность выполнять определенные должностные обязанности на конкретной должности.

Анализ этих сведений позволяет сделать вывод о том, что кадровые органы системы местного самоуправления Ставропольского края имеют в своем активе достаточно аргументированный базис для качественного подбора персонала.

Исследование динамики основных тенденций развитиякадровых процессов в системе муниципальной службы показывает, что совершенствование этой области направлено на повышение профессиональных знаний, исполнительности, ответственности, дисциплинированности работников данной сферы. Применение современных кадровых технологий способствует формированию высококвалифицированного кадрового персонала, выявлению возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, стимулирует ответственность за порученное дело, при этом позволяя применять меры или дисциплинарного воздействия или поощрения его деятельности. 

Новый комментарий

 

Кликните на изображение чтобы обновить код, если он неразборчив